수습기간 해고 통보기간과 정당성 기준, 3개월이 가르는 차이

입사한 지 두 달 만에 “수습평가 결과가 좋지 않다”는 통보를 받은 신입사원, 그리고 이런 통보를 해야 하는 인사담당자 모두 똑같이 헷갈려 하는 부분이 있습니다. 수습기간에는 마음대로 해고해도 되는지, 며칠 전에 미리 알려줘야 하는지, 알려주지 않으면 어떻게 되는지가 그것입니다. 결론부터 말하면 수습기간이라는 이름 자체는 법적으로 해고를 더 쉽게 만들어주지 않습니다. 기준이 되는 것은 ‘수습’이라는 명칭이 아니라 실제로 일한 기간, 즉 계속근로기간입니다.

이 글에서는 근로기준법 제26조를 중심으로 통보기간(해고예고)의 적용 여부, 정당성 판단 기준, 계속근로기간을 세는 구체적인 방법, 서면통지 의무까지 실제 상황에 대입해 정리했습니다.

특히 “수습이니까 예외”라는 식으로 뭉뚱그려 판단하다가 나중에 통상임금 체불이나 부당해고 다툼으로 번지는 사례가 적지 않은 만큼, 회사 쪽이든 근로자 쪽이든 날짜와 조문을 정확히 짚어보는 과정이 필요합니다.

수습기간과 시용기간, 같은 말이 아니다

채용 공고나 근로계약서에는 보통 “수습기간 3개월”이라고만 적혀 있지만, 법적으로는 이 기간의 성격이 두 가지로 나뉩니다. 정식 채용은 이미 확정됐고 업무 적응만 지켜보는 ‘수습’과, 채용 자체를 유보한 채 적격성을 평가하는 ‘시용’입니다.

실무에서 이 둘을 엄밀히 구분해 계약서를 쓰는 회사는 많지 않습니다. 그래서 분쟁이 생기면 계약서 제목이 아니라 실제 운영 방식(평가 기준이 있었는지, 정규직 전환 심사 절차가 있었는지)을 보고 법원이 성격을 판단하는 경우가 대부분입니다.

구분이 실익이 없어 보일 수도 있지만, 실제로는 다툼이 생겼을 때 어느 쪽 성격으로 인정되느냐에 따라 주장할 수 있는 논리가 달라집니다. 정식 채용 후의 ‘수습’으로 보면 해고 사유의 정당성을 비교적 엄격하게 따지고, 채용 여부 자체가 유보된 ‘시용’으로 보면 평가 결과에 따른 본채용 거절의 재량 폭을 상대적으로 넓게 인정하는 경향이 있기 때문입니다.

근로계약서에 “수습기간 중 또는 수습 종료 시 평가 결과에 따라 채용이 취소될 수 있다”는 문구가 있는지도 확인해 볼 부분입니다. 이런 조항이 있다면 시용 성격으로, 별다른 언급 없이 정규직으로 채용된 뒤 일정 기간만 급여를 낮게 책정한 구조라면 순수한 수습 성격으로 판단될 가능성이 큽니다.

해고예고 의무, 기준은 ‘수습’ 아니라 ‘계속근로기간 3개월’

근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 문제는 이 의무에서 빠지는 예외 조항인데, 조문에는 “수습기간 3개월 이내”가 아니라 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”라고 되어 있습니다.

표현 하나 차이 같지만 실무에서는 결과가 완전히 달라집니다. 회사가 수습기간을 6개월로 정해두었더라도, 입사 후 3개월이 지난 시점부터는 해고예고 의무가 살아납니다. 반대로 계약서에 ‘수습’이라는 말이 없어도 입사 3개월 미만이면 이 의무 자체가 아직 적용되지 않습니다.

표에서 보듯 해고예고 의무와 해고의 정당성은 서로 다른 문제입니다. 예고를 제대로 했다고 해서 해고 사유가 정당해지는 것도 아니고, 예고를 안 했다고 해서 해고 자체가 무효가 되는 것도 아닙니다. 예고 의무 위반은 통상임금 30일분을 더 받을 수 있는 금전적인 문제이고, 정당성은 부당해고 여부를 가르는 별개의 문제입니다.

여기서 말하는 통상임금은 기본급뿐 아니라 정기적·일률적으로 지급되는 수당까지 포함해 산정하는 것이 원칙입니다. 기본급만 기준으로 30일분을 계산해 지급했다가 나중에 상여금이나 고정수당 누락분을 추가로 지급해야 하는 상황이 생기기도 하므로, 통상임금 항목을 미리 정리해 두는 편이 안전합니다.

계속근로기간 3개월, 실제로 세면 이렇게 됩니다

여기서 헷갈리는 지점이 하나 더 있습니다. ‘3개월’을 근무일수로 세는지, 달력 기준으로 세는지입니다. 계속근로기간은 실제 출근일수가 아니라 근로계약이 유지된 달력상 기간으로 계산합니다.

예를 들어 3월 10일에 입사한 근로자라면, 6월 10일이 되는 시점에 만 3개월을 채우게 됩니다. 6월 9일까지 통보된 해고라면 예고 의무 예외에 해당하지만, 6월 10일 이후에 통보되는 해고라면 예고 의무가 적용됩니다.

• 입사일: 3월 10일
• 3개월이 되는 날: 6월 10일
• 6월 9일 통보 → 계속근로기간 3개월 미만, 해고예고 의무 없음
• 6월 10일 이후 통보 → 계속근로기간 3개월 이상, 해고예고 의무 적용

실무에서 보면, 회사가 수습기간 만료일(예: 입사 후 정확히 3개월째 되는 날)에 맞춰 통보를 몰아서 하는 경우가 많은데, 바로 그 경계선에 걸쳐 있다 보니 하루 이틀 차이로 예고 의무 적용 여부가 갈리는 사례를 실제로 자주 보게 됩니다. 날짜를 하루 단위로 정확히 계산해 두지 않으면 회사 입장에서도 뜻하지 않게 통상임금 체불 문제가 생길 수 있습니다.

계약서에 입사일이 아니라 “수습 시작일”만 따로 적혀 있는 경우도 주의해야 합니다. 원칙적으로 계속근로기간은 실제 근로관계가 시작된 날, 즉 입사일부터 기산합니다. 입사와 동시에 수습이 시작되는 구조라면 두 날짜가 같겠지만, 간혹 정식 입사 처리일과 수습 개시일을 다르게 운영하는 사업장도 있어 계약서 문구를 한 번 더 확인해 볼 필요가 있습니다.

5인 미만 사업장이라면 적용되는 조문이 다르다

작은 사업장에서 일하고 있다면 한 가지 조건을 더 확인해야 합니다. 근로기준법 시행령 제7조는 상시근로자 4명 이하 사업장에 대해 제23조(정당한 이유 없는 해고 등의 금지)와 제27조(해고 사유의 서면통지)를 적용하지 않도록 정하고 있습니다.

반면 제26조(해고예고)는 사업장 규모와 무관하게 그대로 적용됩니다. 즉 5인 미만 사업장이라면 해고 사유가 반드시 ‘정당’할 필요는 없고 서면통지도 의무가 아니지만, 계속근로기간이 3개월을 넘었다면 30일 전 예고나 30일분 통상임금 지급은 여전히 지켜야 합니다.

본인이 다니는 사업장이 5인 미만인지 애매하다면, 재직 중 특정 기간의 일별 근로자 수를 평균 내 판단해야 하므로 혼자 단정 짓기보다는 사업장 관할 노동청이나 노무사를 통해 확인해 보는 것이 정확합니다. 수습 해고와 관련한 분쟁에서 이 부분이 뒤늦게 쟁점이 되어 결론이 뒤바뀌는 경우도 있습니다.

해고예고 대상이어도 아무 이유나 되는 건 아니다

계속근로기간이 3개월 미만이어서 해고예고 의무가 없다고 해도, 해고 사유의 정당성 판단이 없어지는 것은 아닙니다. 이 부분을 혼동해서 “3개월 안에는 아무 때나 이유 없이 내보내도 된다”고 오해하는 경우가 많은데, 정확한 설명은 아닙니다.

다만 법원은 수습·시용 근로자에 대한 본채용 거절 사유의 정당성은 정식 채용 근로자를 해고할 때보다는 넓게 인정하는 편입니다. 정식 채용 근로자와 달리, 수습기간은 애초에 업무 능력과 태도를 평가하기 위한 기간이라는 성격을 고려하기 때문입니다.

결국 핵심은 객관적이고 합리적인 평가 근거가 실제로 있었는지입니다. 수습평가표, 업무일지, 면담 기록처럼 구체적인 근거 없이 “그냥 잘 안 맞는 것 같다”는 식의 통보는 나중에 다툼이 생겼을 때 회사 쪽이 불리해지는 경우가 많습니다.

다만 이 부분은 오해하기 쉬운데, 정당성 판단 기준이 ‘완화’된다는 것이지 ‘없어진다’는 뜻은 아닙니다. 실적 부진이나 태도 문제를 근거로 들더라도, 그 근거가 구체적인 사실(지각 횟수, 업무 오류 건수, 동료 피드백 등)로 뒷받침되지 않으면 노동위원회나 법원 단계에서는 ‘주관적 평가’로 취급돼 정당성을 인정받기 어려워질 수 있습니다.

실제로 다뤄진 사건들을 보면 쟁점은 대부분 두 가지로 좁혀집니다. 첫째, 채용 당시 제시했던 평가 기준이 근로자에게 사전에 고지되었는가. 둘째, 그 기준에 따라 평가가 실제로 이뤄졌다는 기록이 남아 있는가입니다. 이 두 가지가 갖춰지지 않은 상태에서 이뤄진 본채용 거절은, 사유 자체는 그럴듯해 보여도 절차적 정당성에서 흔들리는 경우가 많습니다.

서면통지를 빠뜨리면 벌어지는 일

근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다. 이 의무는 수습·시용 근로자에게도 그대로 적용됩니다. 구두 통보나 문자메시지, 사내 메신저만으로 끝낸 해고는 사유 자체가 정당하더라도 절차 위반으로 무효가 될 수 있습니다.

특히 수습기간 만료를 앞두고 “만료일 이후 자동으로 계약이 종료된다”는 식으로 별도 서면 통지 없이 넘어가는 경우가 있는데, 본채용 거절도 해고에 준하는 절차로 보는 이상 안전한 방식은 아닙니다.

• 해고 사유를 구체적으로 적은 서면 통지서를 교부했는가
• 해고 시기(효력 발생일)가 명확히 적혀 있는가
• 통지 방법이 구두·문자·메신저에만 그치지 않았는가
• 상시근로자 5인 이상 사업장인가(5인 미만이면 서면통지 의무 자체가 없음)

서면통지의 형식이 정해져 있는 것은 아니지만, 최소한 해고 대상자와 사유, 효력 발생일을 특정할 수 있어야 하고 사용자가 직접 작성·교부한 문서여야 합니다. 이메일이나 등기우편도 수신 여부가 확인되면 서면통지로 인정된 사례가 있습니다.

반면 사내 메신저나 문자메시지, 구두 통보만으로 끝낸 경우는 통지 자체가 없었던 것으로 취급되기 쉽습니다. 이 경우 해고 사유가 아무리 타당해도 절차 위반만으로 부당해고로 판단될 수 있어, 회사 입장에서는 의외로 가장 손쉽게 뒤집히는 지점이기도 합니다. 통보 방식 하나 때문에 정당한 사유까지 함께 부정당하는 결과로 이어질 수 있다는 점은, 실제로 꽤 자주 간과되는 대목입니다.

수습 중 해고통보를 받았다면 확인할 것

수습기간 중 해고나 본채용 거절 통보를 받았다면, 감정적으로 대응하기 전에 다음 항목부터 순서대로 확인해 보는 것이 좋습니다.

• 입사일부터 통보일까지 계속근로기간이 3개월을 넘었는지 계산해 본다
• 3개월을 넘겼다면 해고예고(30일 전 통보) 또는 30일분 통상임금 지급이 있었는지 확인한다
• 해고 사유가 서면으로 구체적으로 통지됐는지 확인한다
• 수습평가 기준이나 평가 결과를 문서로 받아본 적이 있는지 확인한다
• 절차나 사유에 의문이 있다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청(해고일로부터 3개월 이내)을 검토한다

해고예고 관련 제도와 절차는 고용노동부 산하 법제처가 운영하는 찾기쉬운 생활법령정보 – 해고예고 페이지에서, 근로기준법 제26조 원문은 국가법령정보센터 – 근로기준법에서 직접 확인할 수 있습니다.

구제신청 기한(해고일로부터 3개월 이내)은 앞서 설명한 해고예고의 ‘3개월’과는 전혀 다른 3개월이라는 점도 헷갈리지 않아야 합니다. 하나는 예고 의무 발생 기준이고, 다른 하나는 구제신청을 할 수 있는 마지막 기한입니다. 게다가 구제신청은 상시근로자 5인 이상 사업장에서 일한 경우에만 가능하다는 점도 함께 기억해 둘 필요가 있습니다.

마무리하며

수습이라는 이름만 보고 “이 기간엔 다 통용된다”고 넘겨짚는 경우를 채용 담당자와 신입사원 양쪽 모두에서 자주 보게 됩니다. 하지만 기준은 이름이 아니라 계속근로기간이고, 예고 의무와 정당성은 별개의 문제이며, 서면통지는 사유의 타당성과 무관하게 지켜야 하는 절차입니다.

회사 입장이라면 수습평가 기준을 미리 문서화해 두고 평가 과정을 기록으로 남기는 것이, 근로자 입장이라면 통보를 받은 날짜와 계속근로기간을 직접 계산해 보는 것이 분쟁을 줄이는 가장 확실한 방법입니다.

수습기간을 운영하는 목적 자체는 회사와 근로자 모두에게 나쁘지 않은 제도입니다. 회사는 실제 업무 적합성을 확인할 기회를 얻고, 근로자 역시 조직 문화와 업무가 맞는지 판단할 시간을 갖게 됩니다. 다만 그 기간 동안에도 최소한의 절차적 원칙은 지켜져야 한다는 점이, 이 제도가 ‘자유 해고 기간’이 아니라는 사실을 다시 한번 보여줍니다.

함께 확인하면 좋은 수습기간 해고 체크리스트

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